Važnost pravilne socijalne procjene radnika

Čovjek, njegov kreativni i radni potencijal najveće su društvene vrijednosti. Zbog različitih "zbrinjavanja" osobnih kvaliteta i profesionalnih vještina, dostignuća ljudi i njihova sposobnost da koristi društvu nisu isti. Kako bi napori svakog zaposlenog bili nagrađeni, potencijalni zaposlenici i ljudi sa stabilnim radnim mjestom prolaze postupak socijalne procjene.

Mehanizam kadrovske regulacije uključuje identifikaciju nadarenih i perspektivnih ličnosti s ciljem daljnjeg razvoja onoga što im pruža priroda i vlastita sposobnost za rad. Istovremeno, ljudi s manje zasluga (više lijeni, nedostatak inicijative, nesposobni za učenje) ne ostaju izvan dosega radnog napora. Pritisak tima i poticanje prirodne želje za samo usavršavanjem mogu poboljšati kvalitetu osoblja.

Identifikacija, odabir i promicanje pristojnih radnika znak su adekvatnosti socijalne procjene. Nije uvijek nježno: oni koji se bave proizvodnjom, znanošću, upravljanjem i kulturom trebaju biti samo najbolji, a najgori „odsječeni“, ali s rezervom. Ono leži u činjenici da, radeći na sebi i popunjavajući nedostatke u znanju, svaki "ekranizirani" nosilac rada može zauzeti svoje mjesto među radnicima.

Pravilna društvena procjena temelj je ekonomskog razvoja. Imenovanje neprimjerenih osoba na rukovodeća mjesta, zajedno s zanemarivanjem profesionalnog i osobnog rasta zaposlenika niže razine, neopravdan je nadzor onih koji grade kadrovsku politiku, kao i pokazatelj destruktivnih trendova u sustavu socijalne procjene. Nekompetentnost rukovodećeg osoblja je štetnija ekonomskom zdravlju poduzeća ili državne institucije od manjih propusta u radu običnih zaposlenika. Stoga bi njime trebali upravljati oni koji za to imaju profesionalne, komunikativne, osobne preduvjete, a ne oni kojima dužnosti menadžera predstavljaju teret.

Socijalna procjena osoblja ima motivirajući učinak. Na primjer, ako se školarcima periodično dodjeljuje zadatak, ali ih nikada ne provjeravaju, djeca gube želju za učenjem jer ionako nitko ne procjenjuje njihov trud. Isti mehanizam djeluje na radnom mjestu: postoji rezultat rada, ali nema procjene - loše je; nema rezultata, ali postoji procjena - također loše; postoji rezultat i procjena - upravo ono što je zaposleniku potrebno da bi se osjećao potrebnim u proizvodnji ili uslužnom sektoru.

Ako se krši mehanizam „rad - procjena - nagrada ili cenzura - pozitivne promjene“, sve što doprinosi normalnom radu bit će u opasnosti. Bliski tim pretvorit će se u neorganiziranu gomilu, autoritet vođe će biti poljuljan, krhka motivacija za rad će se slomiti. Zaposleniku su potrebne upute, idoli koje treba slijediti i jasna "mapa puta", tj. Algoritam radnji za ispunjenje dužnosti. Nedostatak socijalne procjene uskraćuje zaposlenike onoga što je od vitalnog značaja za njihov profesionalni razvoj. Rezultati evaluacije utječu na položaj zaposlenika u timu, raspodjelu materijalne naknade na principu socijalne pravednosti.