Kako izračunati plaću

Vaše se poslovanje razvija, zapošljavate sve više novih zaposlenika. Prije samo godinu dana zajedno ste uspjeli zajedno s partnerom i tajnicom, a sada imate čitav mali ured. Rad se mora plaćati dostojanstveno, ali istodobno, nema smisla plaćati zaposleniku više nego što zaslužuje - samo da ne ode. Razmislite kako izračunati plaću zaposlenika tvrtke i istovremeno ostaviti dovoljno dobiti za razvoj poslovanja i za sebe.

Priručnik s uputama

1

Vjeruje se da je novac glavna motivacijska snaga u Rusiji. Kvaliteta rada zaposlenika ovisi o tome koliko prima. Kod nas osoba u istom položaju može dobiti potpuno različitu naknadu ovisno o tvrtki. Na primjer, odvjetnik s 5 godina iskustva u maloj tvrtki može zaraditi u regiji od 40 000 rubalja, a u velikom holdingu ili konzultantskoj tvrtki sa svjetskim ugledom - u regiji od 300 000 rubalja. Naravno, iznos novčane naknade je važan, ali ne i najvažniji.

2

Pri izračunavanju plaća obično se postavljaju sljedeća pitanja:

- isplati li se plaća plaćati samo novcem ili dodatnim uslugama ("socijalni paket"). Je li vam uopće potreban socijalni paket? A ako treba, koga i za koga?

- treba li se plaća sastojati od stalnih i promjenjivih dijelova? Kako se trebaju odnositi 7

- Trebam li platiti bonuse?

3

Socijalni paket ima jednu slabost: svima je potreban novac, ali usluge uključene u socijalni paket samo su dijelovi zaposlenika. Ako se vaš ured nalazi izvan grada, sekretarice će rado koristiti korporativni prijevoz, no direktor prodajnog odjela to ne treba, jer ima svoj automobil. Unatoč modi za zdrav način života, korporativna kondicija nije zanimljiva svima. Stoga ima smisla u socijalnom paketu pružiti samo one usluge koje su doista potrebne i prikladne, kako za vas tako i za vaše zaposlenike. Ponekad je vlasniku poduzeća jeftinije malo povećati plaće zaposlenima nego sudjelovati u VHI programu.

4

Što se tiče strukture plaća, sve ovisi o vrsti posla. Ako rezultat ove ili one akcije (na primjer, rukovoditelji prodaje) izravno ovisi o zaposleniku, onda je jednostavno potrebno uvesti varijabilni dio plaće. Tada će uspješan voditelj prodaje biti motiviran da proda što više svoje robe i usluga, a vi ćete moći plaćati manje nepažnjom. Promjenjivi dio može biti i do polovice plaće, jer nema smisla imenovati premalo (ne motivira), kao ni previše (teško će biti naći zaposlenika koji je voljan raditi za gotovo "goli" interes). Sekretarijati nemaju smisla određivati ​​promjenjivi dio plaće, jer su oni odgovorni za tijek rada u uredu, a nema izravnih rezultata njihovih aktivnosti (što donosi dobit za određenu vrstu posla).

5

Ako je tvrtka zainteresirana za osiguravanje da uspješni zaposlenici ostanu na svojim mjestima što je duže moguće, vrijedno je osigurati odgovarajuće mehanizme u planu naknada - bonuse i bonuse. Oni će biti dobar pokazatelj da poslodavac cijeni zaposlenika. To je što može "vezati" uspješnog zaposlenika za vašu tvrtku. Oko iste uloge igraju nagrade. Njihova veličina ovisi o mogućnostima tvrtke i, naravno, o zaposlenicima. Nema smisla svima davati bonuse i bonuse, bolje je uvijek stimulirati za nešto - primjerice za uspješno završen projekt. Jednaki bonusi i bonusi svima, jednostavno "za rad u tvrtki", nemaju puno motivacijske moći.

6

Koliko ćete posebno platiti svakog zaposlenika, naravno, prije svega ovisi o mogućnostima vašeg poslovanja. Postoji i ovisnost o tržištu rada - unatoč činjenici da tajnik u prosjeku prima od 20.000 do 40.000 rubalja, nema smisla plaćati mu, na primjer, 60.000 rubalja, čak i ako vam to vaša tvrtka može priuštiti. Važno je razumjeti da naknada ne ovisi samo o položaju i odgovornostima, već io načinu na koji se određeni zaposlenik nosi s poslom. Isplaćujući jednaku plaću dvojici menadžera prodaje, dok je jedan od njih uspješniji, vlasnik tvrtke učinit će dvije pogreške odjednom: neće motivirati uspješnijeg menadžera i platit će manje od uspješnog rada previsoko. Rezultat je pad prodaje.